İş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte çalışanların en çok sorduğu sorular kıdem ve ihbar tazminatına ilişkindir. İki tazminat da farklı koşullara ve hesaplama yöntemlerine dayanır.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir. Bu hâllere; işverenin haklı bir neden olmadan feshi, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik, erkek işçi için askerlik, kadın işçi için evlilik (evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde) ve işçinin vefatı örnek gösterilebilir. Her tam çalışma yılı için işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödeme yapılır; kıdem tazminatına yasal bir tavan uygulanır.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu sürelere uyulmadan yapılan fesihte karşı tarafa ihbar tazminatı ödenir. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişir.
İki Tazminat Arasındaki Fark
Kıdem tazminatı çalışma süresine bağlıyken, ihbar tazminatı bildirim süresine uyulmamasından doğar. İşçinin haklı nedenle derhal feshinde kıdem tazminatı gündeme gelir ancak ihbar tazminatı talep edilemez. İşverenin geçerli/haklı nedenle feshi ile keyfî feshi arasındaki ayrım, işe iade davası bakımından da önem taşır.
Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.
